Kuukausi: lokakuu 2017

Luin Helena Åhmanin kirjan Mielen johtaminen organisaatioissa. Tämä tulee joululahjalistalle, joka meillä laitetaan joka vuosi  jääkaapin oveen marraskuun ensimmäisenä  päivänä. Minut tuntevat tietävät, että taloudessamme ei ole pieniä lapsia. Muita kuin minä, koska joulu on hauskaa aikaa. Tiedän mitä teen ja miksi. Kuten Ähman kuvaa kirjassaan johtajan ominaisuuksia – johtajan  tulee tietää miksi tekee, mitä tekee ja ohjata katse sinne minne oikeasti haluaa sen menevän. Ja tehdä tämä ihmiset muistaen.

Kirjaan pitää aina välillä palata, se ei ole kertalukemisen aineistoa. Tämän sanoo myös kirjailija. Åhmanin kirja on erinomainen yhdistelmä johtamista ja pedagogista johtamista, ihmisten ja ihmisten mielen johtamista; kirjoittajan ydinajatus on se, että johtaminen on aina mielen johtamista,  toisten ja itsensä huomioimista, sanojen merkitysten tärkeyttä, konkreettisten ja selkeiden  tavoitteiden asettamisen tärkeyttä, itsensä johtamista, pelkojen voittamista ja  ilmaisun selkeyden tärkeyttä. Eikä missään kohtaa kyseenalaisteta liiketaloudellisesta menestystä. Kirja ei ole helpon johtamisen käsikirja  eikä anna palikoita sellaiseeen.

Tutustuessani  kirjaan ja selatessani aiheita ajattelin, että tuon taiteiden ja valokuvauksen  vaikutuksen johtamiseen osan voisi skipata. Voi jos olisin jättänyt lukematta!! Mikä moka! Olisin ollut hölmö ja menettänyt  paljon, ehkä juuri olennaisen, ollut oppimatta ja heittänyt romukoppaan kaikki  tavoitteeni, joita varten opiskelen ja haluan ja tarvitsen saada tietoa,  ja minkä vuoksi olin rohkea toteuttaessani päätöksen opintojen jatkamisesta: tavoitteeni saada uutta ja syventävää tietoa siihen työhön  mitä haluan tehdä, oppia ja kehittyä.  Ja melkein lukematta jättäminen ihan vain sen vuoksi, että uusi näkökulma ja uudet keinot eivät  kyseisellä hetkellä vain kiinnostaneet. Ei rapise tarroja ei.

Miksi johtaminen onnistuu tai epäonnistuu? Olen työskennellyt  keskieurooppalaisessa, amerikkalaisessa ja pohjoismaalais-suomalaisissa organisaatiossa. Kokemuksen perusteella sanoisin, että  suomalainen organisaatio ei ole kärjessä. Suomi on aikuisoppimisen luvattu maa. Miksi esimerkiksi ylennyksien ehdoksi ei laiteta tutkitun tiedon opinahojen, esimerkiksi avointen yliopistojen, johtamisen ja kasvatustieteiden kurssien (hyväksytysti) suorittamista?  Miksi esimiehiksi ja johtajiksi ylennetään, tai niille paikoille haluaa, henkilöitä joilla ei ole taitoa eikä ammatillista kompetenssia johtamiseen työnä?

Susanna Niinistö-Sivurannan esittämät pedagogisen johtamisen elementit kuten osaamisen johtaminen ja sitä kautta syntyvä organisaation kyvykkyys ja tiedolla johtamisen kautta syntyvä laatukulttuuri ja tuloksellisuus komppaavat mielen johtamista organisaatiossa. Koska Åhmanin mukaan sillä on merkitystä mitä sanoo ja miten sanoo. Keskity välillä toisiin, keskity siihen mitä ja miten sanot, keskity siihen mitä ja miten toinen sanoo, unohda  välillä itsesi ja keskity muihin, puhu vahvasti ja vakuuttavasti, opi ja jaa tietoa.

Lisäisin tähän loppuun kauniisti ja kannustavasti puhumisen ja kielen hyvän käytön johtamisen tärkeydessä. Koska sillä on merkitystä ihmisen mieleen.

 

 

 

Aino Inkerin opinnot, oppiminen ja seikkailut Helsingin avoimessa yliopistossa jatkuvat.  Täten jatkuu myös blogi, koska kahta hyvää, oppimista ja kirjoittamista, on turha erottaa enkä pidä eroista. Aino I jatkaa liike-elämän työorganisaatioiden  oppimisen, kehittymisen ja johtamisen pohdintaa  siihen asti, kunnes itse asetettu tavoite on saavutettu tai kun blogin elinkaari tulee päätökseensä.

Käsittelen nyt  ja tulevassa neljännessä blogissa viimeisimmän kurssin, pedagoginen johtaminen digiajalla, liittyviä teemoja. Sanojen palapeli nivoutui lopulta selvästi  yhteen ja sanat selvensivät jo meneillään olevaa ja tulevaa oppimisen ja koulutuksen kehitystä sekä lisäsi ja vahvisti aikaisempaa tietoa siitä, mitä taitoja liike-elämän organisaatioiden ja niiden johtajien (sekä esimiesten) tulee hallita pysyäkseen olemassa. Koska on niin helppo olla kehittymättä.

Lempiaiheitani ovat johtaminen;  ihmisten, palvelujen ja asiakkuuksien (koska ihmisiä me johdamme), asiakaspalvelu , työssä opettaminen sekä kyvyttömien organisaatioiden ohjaaminen dynaamisesti kyvykkäiksi. Joskus toki vain täytyy nostaa kädet pystyyn ja todeta, että kaikkeni tein, mitään en voinut.  Organisaation on vaikea oppia jos oppimisen  strategia ja siihen liittyvä strateginen johtajuus puuttuu. Herkullista pureskeltavaa.

Opettaessani logistiikkaa aikuisoppilaitoksessa päätyöni ohessa tykästyin työn ja opettamisen liittoon. Pidin opetustyöstä paljon. En kuitenkaan yksinomaan koulu-tai oppilaitosympäristössä, vaan myös työssä oppimisen ja työssä opettamisen näkökulmasta. Tähän liittyy mainiosti uusi hieno sana oppimismuotoilu.

Oppimismuotoilusta ja pedagogisesta johtamisesta

Motivaatiopsykologi Makke Leppänen esittää  oppimismuotoilun olevan ketterän oppimiskulttuurin rakentamista ja sen lähtevän liiketoiminnan tavoitteista -> mihin organisaatio haluaa päästä, missä kehittyä niin että tavoitteet saavutetaan. Leppäsen mukaan ketterään oppimiskulttuuriin liittyy kolme vaihetta. 1. Organisaation dialogikulttuurin kehittäminen; keskustelua ja vuorovaikutusta.  2. Oppimisen personointi sekä 3. Tiimioppiminen ja reflektointi.  Tähän sopii mielestäni erinomaisesti Susanna Niinistö-Sivurannan esittämä määritelmä pedagogisesta johtamisesta: arvopohja ja sitä kautta eettisyys, itsensä johtaminen ja siihen kannustaminen, osaamisen johtaminen joka tuottaa organisaatiolle kyvykkyyttä ja tiedolla johtaminen jonka tuloksena tulee laatu ja tulos. Pidän esitetystä tosi paljon, koska niissä otetaan huomioon tiede, tutkimus ja ihmisten mieli.

Se, mikä jäi mietityttämään on oppimisen personointi, jonka  Leppänen esittää  olevan esimerkiksi kirjojen lukemista, liikuntasuorituksia, oman elämän hallintaa, koulutuksia  tai  webinaarien katselua. Mietin, että paljonko työnantajan tulee personoida oppimista ja onko työnantajalla velvollisuus oppimisen personointiin, ikään kuin työsuhde-etuna?  En osaa tällä hetkellä antaa tähän mitään vastausta saatika mielipidettä. Digitaalisuus luo vapauden ajasta ja paikasta riippumattomalle oppimiselle. Se on hyvä. Mutta missä määrin työyhteisöjen keskustelukulttuuri kehittyy jos jokainen oppiikin yksin?  Tuleeko sitten tiimipersonoida ajatustenvaihtoajat?

Neljännessä blogissa käsittelen johtamista.