Muutoksen uskallus suomalaisomisteisissa pk-yrityksissä. Peili käteen?

Olen ollut onnekas voidessani työskennellä urani aikana eri kulttuurillisissa  ja eri omistuspohjaisissa yksityisen sektorin yrityksissä- globaaleissa suuryrityksissä hajautetuissa työympäristöissä, keskieurooppalaisissa semi globaaleissa  ja suomalaisissa pk-sektorin organisaatioissa.

Nyt, kun opintoja on takana 100 op ja johtamisen opintojen palvelujen johtamisen kurssin alkaessa, en voi olla ääneen pohtimatta suomalaisomisteisen yksityisen sektorin pk-yrityksien eräänlaista muutoksen pelkoa. Pohdintani ei koske startuppeja.

Olisinko oikealla tiellä tai ainakin sillä suunnalla miettiessäni, että toisella kädellä suomalaisomisteiset pk-yritykset esittävät julkisuudessa niin sosiaalisessa mediassa kuin valtamedioissakin muutoksen, muutos – ja oppimiskyvykkyyden olevan eräitä elintärkeimmistä asioista yrityksen olemassa olon,  kehityksen  ja kasvun edellytyksistä.  Ja toisella kädellä he  kenties tuhoavat nämä onnistumisen edellytykset muutoksen pelolla ja piintyneillä organisaatiokulttuurinsa tavoilla.

Muutosjohtaminen – se osuu ihmisten johtamiseen

Jos kerran muutosta halutaan ja sen sanotaan olevan yrityksen olemassa olon kannalta elintärkeää, niin miksi muutosta ei (uskalleta) toimeenpanna ja rekrytoinneissa jätetään palkkaamatta juuri se henkilö / ne henkilöt, joilla on tietotaito ja uskallus tukea organisaatioissa halutussa muutoksessa ja saavuttaa tavoite? Siksikö, että  30 vuotta talossa olleet Pekka tai Leena suuttuvat? Kyllä, muutos pelottaa. Ja sen vuoksi työntekijät siihen  voimakkaasti reagoivatkin. Se on inhimillistä käyttäytymistä. Mutta pelon ei saa lamauttaa eikä se saa olla tarvittavan muutoksen este. Muutosta voi johtaa hyvin – keskustellen ja tietoa jakaen, hyvällä pedagogisella työssä opettamisella ja sen ymmärtämisellä, että muutosjohtaminen ei ole pelkästään ja vain muutosten prosessijohtamista. Muutosjohtaminen on ihmisten johtamista muutoksessa ja fokuksen muuttamista  muutoksen kokeviin ihmisiin. Muutoksen sanotaan  iskevän  kolmeen tehokkaimpaan työkäyttäytymisen osaan: tarkoitukseen, identiteettiin ja hallintaan. (Moran ja Brightman, 2000, s. 2).

Muista myös  aina selittää kuka, mitä, missä, miksi ja miten. Pelosta johtuva vastustus voi näin hävitä tai ainakin vähentyä. Muutoksen onnistumisen työkalut ovat olemassa. Miksi te ette käytä niitä?

Mieli ja työ

Hyvät suomalaisomisteiset pk-alan yritykset – jos kerran on tarve muutokselle, niin uskaltakaa muuttua. Ja muistakaa  muutoksen yhteydessä ihmisen mielen johtaminen. Tähän on olemassa hyvää kirjallisuutta, muun muassa Helena Åhmanin Mielen johtaminen organisaatioissa (2012), jossa sanotaan hyvin, että johtaja ei koskaan johda vain tehtävää vaan aina myös ihmisten elämää ja että johtaminen on mielen johtamista.

Rekrytointi, työn ohessa opiskelu   ja raha

Uskaltakaa rekrytoida ihmisiä, joilla on osaamista,  rohkeutta muuttaa ja jotka  make a difference, jos kerran sanotte muutoksen olevan tarve. Muistakaa myös hyödyntää niiden työntekijöiden tietoa, jotka opiskelevat töiden ohessa kenties juurikin esimerkiksi muutosjohtamista, organisaatiopsykologiaa tai muita aiheeseen liittyviä asioita. Älkää väheksykö työntekijöidenne oppimisen kykyä ja oman osaamisensa kehittämistä. Että he eivät veisi ja myisi osaamistansa muualle.

Entä raha? Kokemukseni mukaan  missään muualla kuin suomalaisomisteisissa pk-yrityksissä ei ole tarvinnut vääntää rautalangasta mallia palkkaneuvotteluissa – ja se jättää suuhun jo alkumetreillä pahan maun. Raha ei ole ainut tekijä jonka vuoksi kandidaatti valitsee juuri teidät työnantajaksensa, mutta raha on tärkeä tekijä. Ja sen väheksyminen on kandidaatin työn ja osaamisen väheksymistä. Vapaaehtoistyötä tehdään sitten vapaa-ajalla, ei töissä.

VALINTOJA JA OSAAMISEN TUSKAA

VALINTOJA JA OSAAMISEN TUSKAA

En ole pitkään aikaan kirjoittanut blogiini ja nyt tein nyt valinnan blogini säännöllisestä kuukausittaisesta päivittämisestä.  Jatkan hyväksi havaitulla linjalla reflektoiden aikuisen naisen yliopisto-opintoja Helsingin yliopiston avoimessa yksityisen sektorin työorganisaatioihin, samalla joskus purkaen kiukkua ja tuskaa pidätellen.

Opintoja on nyt takana 100 op, 105 op meneillään. En ole opiskellut just for fun- minulla ei ole ollut sellaista luxusta- vaan opinnollani on alusta lähtien ollut tavoite: oppia ja syventää osaamistani sekä saada eteenpäin oikeuttavat arvosanat. Takana on nyt kasvatustieteiden perusteet sekä aikuiskasvatuksen ja johtamisen aineopinnot plus muutama irrallinen kurssi tavoittelemillani arvosanoilla. Kursseista voin lämpimästi suositella pedaginen johtaminen digiajalla. Jatkan eteenpäin,  koska haluan ja osaan ja koska Suomessa on aivan loistava mahdollisuus yliopistotasoiseen aikuisopiskeluun. Olenko vitosen oppilas? En ole. Eikä se ole estänyt minua oppimasta, olemalla hyvä siinä mitä teen  ja omaksumasta uutta tietoa. Se on vaatinut työtä, sen voin sanoa.

KUN  OPISKELU  JA OSAAMINEN  ON PAHAKSI

Nyt jo eläkkeellä oleva entinen esimieheni, nykyinen perheystävä, sanoi minulle että ”Outi, ehkä diplomaatin ura ei kenties olisi paras uravalintasi.” Tämä tulee mieleeni keskustellessani rekrytoijien ja potentiaalisten(ko?) työnantajien kanssa.  Osa rekrytoijista antaa vinkiksi, että ”älä sitten tuo esille noita sun opintoja, pidä matalaa profiilia”, osa sanoo että go for it. Sama jako on suomalaisomisteisten ja ulkomaalaisomisteisen yhtiöiden kanssa: suomalaisomisteiset (perinteiset) yhtiöt pelkäävät muun muassa muutosjohtajuuden osaamista, hajautetun työn hallintaa ja sen opettamista sekä työssä opettamisen pedogogiikkaa, kv-omisteiset eivät.

Yhteiskunnassamme  puhutaan toisella kädellä ja vaaditaankin uuden oppimista ja  osaamisen päivittämistä läpi eliniän ja yritykset huutavat  osaavan ja kyvykkään työvoiman perään. Kysyn, että  miksi toisella kädellä osaavaa ja kyvykästä ja itsensä kouluttavaa ja osaamista syventävää  työntekijää sitten karsastetaan ja  hänet katsotaan liian päteväksi? Hyvät suomalaisomisteiset pk-yritysten johtajat – puheenne osaavan työvoiman saannin vaikeudesta ja  muutoksen välttämättömyydestä saa oudon sävyn jos te ette edes uskalla palkata niitä henkilöitä, jotka osaisivat  auttaa teitä niissä asioissa, jotka kenties ovat aiheuttaneet ne ongelmat  joihinka julkisuudessa pyydätte apua:  vanhat vallan rakenteet, muutosjohtamisen osaamattomuus, pintatason perehdyttäminen ja työssä opettaminen syväopettamisen sijaan ja hajautetun työn hallinta. Muutos kun lähtee teistä itsestänne. Aivan kuten se lähtee ja lähti aikuisopiskelijastakin.

Huomasin joksikin aikaa valinneeni hiljaisen tien. Vähättelin opintojani, opintosuorituksiani ja oppimaani. Kenties näin on käynyt muillekin aikuisopiskelijoille opintojen siinä vaiheessa, kun tietoa on jo paljon mutta se ei ole vielä saanut oikeaa muotoa. Heräsin tyhmyyteeni työskennellessäni loistavassa keskieurooppalaisomisteissa yrityksessä; mikä tekemisen meininki, erinomainen arvostus hyvälle työssä opettamiselle, muutosjohtamisen uskallus ja jämäkkyys, aikuisopiskelun ja yksilön  arvostus, kannattava liiketoiminta hajautetussa työympäristössä. Ja kaikki tämä tietoa jakaen ja keskustellen.

Älkää vähätelkö opiskelusaavutuksianne ja oppimaanne. Jonakin päivänä se löytää hyvän kumppanin.

 

Koska sillä on väliä mitä sanoo ja miten sanoo, johtamisesta osa 1

Luin Helena Åhmanin kirjan Mielen johtaminen organisaatioissa. Tämä tulee joululahjalistalle, joka meillä laitetaan joka vuosi  jääkaapin oveen marraskuun ensimmäisenä  päivänä. Minut tuntevat tietävät, että taloudessamme ei ole pieniä lapsia. Muita kuin minä, koska joulu on hauskaa aikaa. Tiedän mitä teen ja miksi. Kuten Ähman kuvaa kirjassaan johtajan ominaisuuksia – johtajan  tulee tietää miksi tekee, mitä tekee ja ohjata katse sinne minne oikeasti haluaa sen menevän. Ja tehdä tämä ihmiset muistaen.

Kirjaan pitää aina välillä palata, se ei ole kertalukemisen aineistoa. Tämän sanoo myös kirjailija. Åhmanin kirja on erinomainen yhdistelmä johtamista ja pedagogista johtamista, ihmisten ja ihmisten mielen johtamista; kirjoittajan ydinajatus on se, että johtaminen on aina mielen johtamista,  toisten ja itsensä huomioimista, sanojen merkitysten tärkeyttä, konkreettisten ja selkeiden  tavoitteiden asettamisen tärkeyttä, itsensä johtamista, pelkojen voittamista ja  ilmaisun selkeyden tärkeyttä. Eikä missään kohtaa kyseenalaisteta liiketaloudellisesta menestystä. Kirja ei ole helpon johtamisen käsikirja  eikä anna palikoita sellaiseeen.

Tutustuessani  kirjaan ja selatessani aiheita ajattelin, että tuon taiteiden ja valokuvauksen  vaikutuksen johtamiseen osan voisi skipata. Voi jos olisin jättänyt lukematta!! Mikä moka! Olisin ollut hölmö ja menettänyt  paljon, ehkä juuri olennaisen, ollut oppimatta ja heittänyt romukoppaan kaikki  tavoitteeni, joita varten opiskelen ja haluan ja tarvitsen saada tietoa,  ja minkä vuoksi olin rohkea toteuttaessani päätöksen opintojen jatkamisesta: tavoitteeni saada uutta ja syventävää tietoa siihen työhön  mitä haluan tehdä, oppia ja kehittyä.  Ja melkein lukematta jättäminen ihan vain sen vuoksi, että uusi näkökulma ja uudet keinot eivät  kyseisellä hetkellä vain kiinnostaneet. Ei rapise tarroja ei.

Miksi johtaminen onnistuu tai epäonnistuu? Olen työskennellyt  keskieurooppalaisessa, amerikkalaisessa ja pohjoismaalais-suomalaisissa organisaatiossa. Kokemuksen perusteella sanoisin, että  suomalainen organisaatio ei ole kärjessä. Suomi on aikuisoppimisen luvattu maa. Miksi esimerkiksi ylennyksien ehdoksi ei laiteta tutkitun tiedon opinahojen, esimerkiksi avointen yliopistojen, johtamisen ja kasvatustieteiden kurssien (hyväksytysti) suorittamista?  Miksi esimiehiksi ja johtajiksi ylennetään, tai niille paikoille haluaa, henkilöitä joilla ei ole taitoa eikä ammatillista kompetenssia johtamiseen työnä?

Susanna Niinistö-Sivurannan esittämät pedagogisen johtamisen elementit kuten osaamisen johtaminen ja sitä kautta syntyvä organisaation kyvykkyys ja tiedolla johtamisen kautta syntyvä laatukulttuuri ja tuloksellisuus komppaavat mielen johtamista organisaatiossa. Koska Åhmanin mukaan sillä on merkitystä mitä sanoo ja miten sanoo. Keskity välillä toisiin, keskity siihen mitä ja miten sanot, keskity siihen mitä ja miten toinen sanoo, unohda  välillä itsesi ja keskity muihin, puhu vahvasti ja vakuuttavasti, opi ja jaa tietoa.

Lisäisin tähän loppuun kauniisti ja kannustavasti puhumisen ja kielen hyvän käytön johtamisen tärkeydessä. Koska sillä on merkitystä ihmisen mieleen.

 

 

 

Pedagogiasta, johtamisesta ja digistä

Aino Inkerin opinnot, oppiminen ja seikkailut Helsingin avoimessa yliopistossa jatkuvat.  Täten jatkuu myös blogi, koska kahta hyvää, oppimista ja kirjoittamista, on turha erottaa enkä pidä eroista. Aino I jatkaa liike-elämän työorganisaatioiden  oppimisen, kehittymisen ja johtamisen pohdintaa  siihen asti, kunnes itse asetettu tavoite on saavutettu tai kun blogin elinkaari tulee päätökseensä.

Käsittelen nyt  ja tulevassa neljännessä blogissa viimeisimmän kurssin, pedagoginen johtaminen digiajalla, liittyviä teemoja. Sanojen palapeli nivoutui lopulta selvästi  yhteen ja sanat selvensivät jo meneillään olevaa ja tulevaa oppimisen ja koulutuksen kehitystä sekä lisäsi ja vahvisti aikaisempaa tietoa siitä, mitä taitoja liike-elämän organisaatioiden ja niiden johtajien (sekä esimiesten) tulee hallita pysyäkseen olemassa. Koska on niin helppo olla kehittymättä.

Lempiaiheitani ovat johtaminen;  ihmisten, palvelujen ja asiakkuuksien (koska ihmisiä me johdamme), asiakaspalvelu , työssä opettaminen sekä kyvyttömien organisaatioiden ohjaaminen dynaamisesti kyvykkäiksi. Joskus toki vain täytyy nostaa kädet pystyyn ja todeta, että kaikkeni tein, mitään en voinut.  Organisaation on vaikea oppia jos oppimisen  strategia ja siihen liittyvä strateginen johtajuus puuttuu. Herkullista pureskeltavaa.

Opettaessani logistiikkaa aikuisoppilaitoksessa päätyöni ohessa tykästyin työn ja opettamisen liittoon. Pidin opetustyöstä paljon. En kuitenkaan yksinomaan koulu-tai oppilaitosympäristössä, vaan myös työssä oppimisen ja työssä opettamisen näkökulmasta. Tähän liittyy mainiosti uusi hieno sana oppimismuotoilu.

Oppimismuotoilusta ja pedagogisesta johtamisesta

Motivaatiopsykologi Makke Leppänen esittää  oppimismuotoilun olevan ketterän oppimiskulttuurin rakentamista ja sen lähtevän liiketoiminnan tavoitteista -> mihin organisaatio haluaa päästä, missä kehittyä niin että tavoitteet saavutetaan. Leppäsen mukaan ketterään oppimiskulttuuriin liittyy kolme vaihetta. 1. Organisaation dialogikulttuurin kehittäminen; keskustelua ja vuorovaikutusta.  2. Oppimisen personointi sekä 3. Tiimioppiminen ja reflektointi.  Tähän sopii mielestäni erinomaisesti Susanna Niinistö-Sivurannan esittämä määritelmä pedagogisesta johtamisesta: arvopohja ja sitä kautta eettisyys, itsensä johtaminen ja siihen kannustaminen, osaamisen johtaminen joka tuottaa organisaatiolle kyvykkyyttä ja tiedolla johtaminen jonka tuloksena tulee laatu ja tulos. Pidän esitetystä tosi paljon, koska niissä otetaan huomioon tiede, tutkimus ja ihmisten mieli.

Se, mikä jäi mietityttämään on oppimisen personointi, jonka  Leppänen esittää  olevan esimerkiksi kirjojen lukemista, liikuntasuorituksia, oman elämän hallintaa, koulutuksia  tai  webinaarien katselua. Mietin, että paljonko työnantajan tulee personoida oppimista ja onko työnantajalla velvollisuus oppimisen personointiin, ikään kuin työsuhde-etuna?  En osaa tällä hetkellä antaa tähän mitään vastausta saatika mielipidettä. Digitaalisuus luo vapauden ajasta ja paikasta riippumattomalle oppimiselle. Se on hyvä. Mutta missä määrin työyhteisöjen keskustelukulttuuri kehittyy jos jokainen oppiikin yksin?  Tuleeko sitten tiimipersonoida ajatustenvaihtoajat?

Neljännessä blogissa käsittelen johtamista.

 

Solmutyöskentelyä ja itsensä liikuttamista

Hyvä lukija. En edelleenkään tiedä jääkö blogini vain kahteen kirjoitukseen, joka vaaditaan pedagoginen johtaminen digiajalla kurssin läpäisemiseksi. Harmittaa, että en osaa visualisoida blogiani. Ehkä joskus on aika oppi sekin. Askel kerrallaan aikuisenakin uuden opin tiellä.

Lupasin edellisen, ensimmäiseni, blogin lopussa käsitellä solmutyöskentelyä. Opiskelin aikuiskasvatuksen aineopinnot valiten liike-elämän työorganisaatioihin ja työn kehittämiseen sopivat kurssit. Eräiden kurssien opettaja puhui usein hyvästä teoriasta. Opintojen alussa mietin mikä on hyvä teoria ja mitä se tarkoittaa.  En osaa ilmaista tieteellisesti hyvän teorian teoriaa, mutta minulle se kenties on sitä, että osaan perustellusti tuoda teorian käytäntöön, esittää teorian suhteessa käytäntöön ja hahmottaa teoriaa kokemuksiini.

SOLMUTYÖSKENTELY – TEORIA JA KÄYTÄNTÖ

Engeström (2005, s. 87) määrittelee solmutyöskentelyn tavaksi, jossa eri organisaatioiden ja toimintajärjestelmien tarkoituksenmukaisimmat henkilöt pystyvät toiminnan kohteen hoitamisessa ja nopeasti kytkemään toimintansa yhteen ja taas eriytymään. Solmussa kohde, yleensä asiakas, on yleensä se taho, joka määrittelee solmun kussakin työn vaiheessa olevan johtavan osapuolen. Solmutyöskentely horjuttaa myös perinteisiä valta-asemia. Kenelläkään toimijoista ei ole pysyvää määräävää tai kontrolloivaa asemaa työn hoitamisessa, koska työ ja siihen osallistuvat toimijat vaihtuvat sen mukaan, mitä työn kohde vaatii tehtäväksi. Engeström katsoo solmutyöskentelyn olevan osa nykymuotoista verkostotaloutta, yhteenliittymiä ja alliansseja, joissa tehdään yhteistyötä yli perinteisten organisaatiorajojen ja jossa yhteistyö ei pelkisty tietyn yksilön eikä organisaation keskitettyyn kontrolliin eikä määräävään asemaan.

Kenties aikuisopiskelijat ovat juurikin solmutyöskentelyn ammattilaisia. Me kytkemme itsemme tietyn kurssin tiettyyn ryhmätyöhön tietyksi ajaksi tavoitteena tehdä asetettu työ ja tavoitteen saavuttamisen jälkeen erkanemme kunnes taas kytkemme itsemme uuteen ryhmään uutta asiaa varten.  Asiakkaaksi voidaan kenties mieltää kurssin opettaja ja kurssin tehtävien vaatimukset ja sen mukaan ryhmän kukin jäsen antaa oman panoksensa työn tavoitteen saavuttamiseksi. Olemme luentosaleissa ja digiavaruudessa kohtaavia ja erkanevia yhteenliittymiä.

Myös Sannino (2009, 215–216)  antaa teorialle kasvot ja saa teorian elämään nykypäivään tuomalla esiin myös mielestäni yhden tärkeimmistä solmutyöskentelyssä pitämäni arvon, näkökulman ja konkreettisen hyödyn: ongelmien ratkaisun yhdessä.

Sannino yhdistää solmutyöskentelyn ja ongelmien ratkaisun malliksi, jossa muuten löysästi yhtenäiset kumppanit kytkeytyvät intensiivisesti tilanteen mukaan yhteen ratkaistakseen ongelmia ja etsiäkseen nopeita ratkaisuja heidän yhteisen työn kohteen niin vaatiessa.

Solmutyöskentelyähän me kenties teemme liike-elämän organisaatioissa tietämättämme koko ajan.

MITÄ AIKUISOPISKELU AVOIMESSA YLIOPISTOSSA VAATII

Tähän ei ole yksiselitteistä vastausta, koska vastaus riippuu opiskelijan henkilökohtaisesta tilanteesta; esimerkiksi saako ja voiko opiskella täysipäiväisesti, opiskeleeko ainekokonaisuuksia vai yksittäisiä kursseja, onko tavoitteena tutkinto  ja niin edelleen.

Ainakin tämä vaatii peppu penkkiin ja tv kiinni asennetta. Niin hassulle kuin kuulostaakin, niin sosiaalista mediaa ei voi laittaa kiinni, koska sen käyttöä tarvitaan monella kurssilla ja se on tullut jo osaksi normaalia vuorovaikutusta ja tehtävien tekemistä.

Jos opiskelija tekee ainekokonaisuuksia tai kokonaisuuksiin vaikuttavia osia tavoitteellisesti, niin tämä vaatii suunnittelua ja suunnitelmien toimeenpanoa. Saan aina vähän näppylöitä kun kuulen suunnitelmien tekemisestä. Odotan innolla ja vaivaantuneenakin sitä kohtaa, missä esitetään konkreettinen toimeenpanosuunnitelma.

Hyvässä johtamisessa sanotaan olevan tärkeää tavoitteen asettaminen, puhuminen sekä keskustelu miksi tavoite on tärkeä. Aikuisopiskelija tekee saman yksin itsensä kanssa: puhuu ja keskustelee miksi minä tätä teen. Se auttaa jaksamaan ja toimeenpanemaan suunnitelmat.  Tämä on joskus raivostuttavan yksinäistä. Mutta luovuttaa ei kannata eikä uskoa jos joku sanoo että et sä voi. Kyllä sä voit.

LIIKU DIGISSÄ JA LIIKUTA ITSEÄSI

Lonkan koukistajat ovat kovilla ja jähmettyvät istumisesta: mene venyttely- tai syvävenyttelytunneille, selkäjumppaan tai joogaan.  Tai vesinyrkkeilyyn, siinä lähtee kaikki aggressiot.

Digitaalisuus itsessään ei ole autuaaksi tekevä asia ja sen käyttö sekä siellä olo tulisi olla tarkoituksen- mukaista. Moniko esimerkiksi pk-yritys on valinnut, tehnyt ja toimeenpannut itselleen tarkoituksenmukaisen viestintästrategian, ottanut työntekijät mukaan suunnitteluun sekä sopinut käytöksestä sosiaalisessa mediassa? Viestintästrategiaan valittujen kanavien käyttö tulisi myös opettaa kaikille työntekijöille.

Tieto ja viestintä ovat digissä. Hyvä niin ja siihen tulee sopeutua, sitä tulee opetella ja opettaa. Kunhan pitää jonkun järjen päässään, eikä esimerkiksi myyjän ammatissa someta kavereiden kanssa asiakkaan odottaessa vuoroaan. Kun se asiakas ei odota.

Asiakkaan kohtelu ja työssä opettaminen ovat niin herkullisia aiheita, että ehkä jatkan.

 

Pilkunviilauksesta blogiin

 

PILKUNVIILAUKSESTA BLOGIIN

Kun ei tiedä mistä aloittaa, alusta vai lopusta, niin on hyvä aloittaa keskeltä. Opiskelen Helsingin yliopiston avoimessa yliopistossa. Kasvatustieteiden perusteiden (appro) ja aikuiskasvatuksen aineopintojen valmistuttua jatkoin opintoja johtamisen ja viestinnän opinnoilla.  Nyt meneillään kurssilla, jonka nimi on pedagoginen johtaminen digiajalla, toinen kurssin suorittamiseen luentoihin osallistumisen lisäksi on kaksi blogikirjoitusta. Epätavallista? Sanoisin että kyllä, mutta myös tulevaisuutta. Outoa ja uutta? Kyllä,  verrattuna perusluentoihin + kirjatenttikursseihin.  Mielenkiintoista ja opettavaista? Kyllä, sekä outoa joidenkin  edellisten kurssien pilkun paikan viilaamisen jälkeen. Tarvitaanko pilkunviilauskursseja ja näitä kursseja, joilla asiat tehdään toisin kuin yliopisto-opetuksessa kenties on totuttu, digitaalisuuden, tiedon julkisen jakamisen ja tulevaisuuden ehdoilla? Molempia tarvitaan. Kielen hyvä ja tarkoituksenmukainen käyttö on hallittava myös sosiaalisessa mediassa.

Opettaminen ja oppiminen on muutoksessa: olen suorittanut tässä samaisessa oppilaitoksessa ainekokonaisuuksiin kuuluvia  kursseja, joilla pilkut, pisteet ja täsmällisesti oikein tehty lähdeviittaustekniikka kirjoituksen seassa ja lähteiden oikeinkirjoitus  oli (kenties)  tärkeämpää kuin sisällön sisäistäminen ja oppimansa  esittäminen. Nyt pitäisi opetella vapaampi tyyli ja opetella pitämään blogia.

Kuten meneillään olevan kurssin opettaja sanoi, molempia tapoja tarvitaan; sekä akateemisen kirjoitustyylin hallintaa että vapaampaa tyyliä.   Niin paljon kuin niillä ”pilkkukursseilla” saimme vertaistukea ärsytykseemme toisilta kohtalotovereilta ja mietimme aikuisille opettamisen tyyliä, niin oli se sittenkin opettavaista ja kaiken tuskan väärti. Kiitos opettajille.

 

AIKUISENA OPPIMASSA AVOIMESSA YLIOPISTOSSA

Olen aikuinen nainen. Suht hyvällä järjellä varustettu liike-elämän ja vähän opettamisenkin taustalla. Opiskelen, koska haluan oppia ja minulla on tavoite.. Opiskelen omaa tulevaisuuttani varten ja siksi, että haluan olla mukana ja auttaa liike-elämän organisaatioita tuottamaan erinomaista palvelua, olemaan kyvykkäitä organisaatioita, hallitsemaan hajautetun työn ja kuunnella ja tukea työn tekijöitä (tarkoituksella erikseen kirjoitettu) saavuttamaan työn tavoite. En halua unohtaa hyvää johtamista: yhteisen tavoitteen saavuttamista, rohkaisemista, vuorovaikutusta, kuuntelemista, keskustelua ja kysymistä, muutoksessa auttamista ja sitä, että asiakkaat tuovat taloudellisen menestyksen ja asiakkaiden eteen tehdään työtä. Nyt ja tulevaisuus on tiedon hyvää jakamista, hallitun digitalisaation käyttöä tiedon jakamisessa, hajautetun työn hallintaa ja päätösten teon toimeenpanoa.

Jonkun on uskallettava – uskallettava tehdä päätöksiä, toimeenpanna niitä ja uskallettava oppia.

Olen jo nyt saanut kokea yliopisto-opetuksen moninaisuuden, kehityksen sekä opetustyylien ja kurssien suoritusvaatimusten ääripäät; pilkuista blogiin. Aikuisopiskelija joutuu asemoimaan itsensä yhä uudelleen ja uudelleen vastaanottavaiseksi erilaisille opetustyyleille, kurssin suorittamisvaatimukselle sekä erityyppisille opettajille tietäen, että tästä on vain selvittävä jos haluaa edes jonkinlaisen (hyvän) arvosanan ja opin opintopisteiden lisäksi.

Muutaman kerran on ollut oksennusitkupotkuraivarit lähellä. Osaksi omaa syytä, osaksi muusta syystä traumatisoituneena.

Me opimme ja opettelemme tieteellistä sekä rennompaa kirjallista ilmaisua istumalla luennoilla face to face tilanteessa, yksin koneen ääressä verkkokursseilla ja edellisten yhdistelmillä, face to face ryhmätöissä sekä verkkoryhmissä, jossa ”tunnet” ryhmätyökaverin vain nimeltä ja kenties opit tuntemaan hänet mielipiteistään, teet ehkä kurssin töitä twitterissä.  Me etsimme kurssikirjallisuutta kirjastosta ja perinteisistä kirjoista melkein tapellen, ostamme kirjoja nettikirjakaupoista, lainaamme tai ostamme e-kirjoja ja jokaisella kurssilla toivomme, että vaadittavaa kirjallisuutta on edes jossakin muodossa jossakin saatavissa ja olemassa.

 

KUN EI OSAA EDES KIRJOITTAA

Aikuisopiskelu avoimessa yliopistossa vaatii sitkeyttä. Ainakin silloin, kun ei osaa tuottaa tieteellistä tekstiä eikä ymmärrä sanojen merkityksiä.  Aluksi mentiin suomen kielen kieliopilla ja katsottiin sanojen merkityksiä netistä tai Otavan suuresta sivistyssanakirjasta, jonka voin sanoa olevan jokaisen aikuisopiskelijan kirjahyllyn tarvitsemaa peruskamaa. Olkoonkin ”vain” kirja.

Tieteellisen tekstin kirjoittaminen ja tuottaminen on oma lajinsa ja siihen kuuluu omat sääntönsä, kuten täydellisesti hallittava lähdeviittaustekniikka, hyvän tieteellisen käytännön noudattaminen, lähteiden selvä erottaminen omasta tekstistä ja se, että osaa myös tarvittaessa tuoda esiin omaa ääntä. Tosin, tämä omaäänisyys riippuu opettajasta: josko se on sallittua tai ei, vaadittua tai ei, suositeltavaa tai ei.

Osallistuin tieteellisen kirjoittamisen kurssille kasvatustieteiden aineopintojen tekemisen jälkeen. Olisiko kannattanut osallistua aikaisemmin? Hmm. Aikuiskasvatuksen aineopintojen kaikki kurssit menivät läpi ensimmäisellä kerralla, mutta tieteellisen kirjoittamisen kurssi ei. Se tuli takaisin ”täydennettävä. Kiitän ihanasta opettajasta, joka jaksoi opettaa ymmärrettävästi, rohkaisi, kertoi missä meni vikaan, antoi ohjeita korjaamiseen ja kannusti jatkamaan oman äänen säilyttämistä kirjoittamisessa. Eikä minulle kertaakaan tullut mieleen ettenkö selviäisi. Tästäkin. Ensimmäinen uusinta meni läpi.

 

OPISKELUN KUSTANNUKSISTA

Opiskelu avoimessa yliopistossa ei ole ilmaista eikä maksutonta. Teen valintoja: en käy kahviloissa – en halua maksaa Helsingin ja Suomen hintoja, otan eväät ja vesipullon luennoille – Suomen kraanavesi on hyvää jos ei nyt niin seksikästä kuin makuvedet enkä osta heti kaikkein uusimpia tietoliikennelaitteita. Aion toki kirjoittaa joulupukille ja toivoa omaa uutta ja tosi hienoa monitoimitablettia. Sen pitää olla nätti ja hyvän värinen.

Kurssin läpäisemiseksi blogeja pitää kirjoittaa kaksi. En tiedä jääkö se kahteen vai jatkanko eteenpäin. Seuraavassa blogissa käsittelen muun muassa solmutyöskentelyn teoriaa suhteessa avoimen yliopiston kurssien ryhmätyöskentelyyn. Solmutyöskentely on mielenkiintoinen teoria siksikin, että se on helposti ymmärrettävä ja konkreettinen. Katsoisin, että moni liike-elämän organisaatio ja organisaation jäsen toimii solmuteorian mukaisesti tietämättään tekevänsä niin.

Ihanaa oppia digaajassa, globaalissa tiedonjaon maailmassa, uudessa ja vanhassa: kirjoitan blogia kuulokkeet korvilla ja kuuntelen Hollannin radion Radio Veronicaa. Leuk! Vuonna kookos ja kukkaruukku opettelemani hollannin kieli palautuu ehkä mieleen pala palalta.

Moikka maailma!

Tervetuloa sivustolle MunBlogi.com. Tämä on ensimmäinen artikkelisi. Voit joko muokata tätä artikkelia tai poistaa sen ja aloittaa bloggaamisen.

Jos et ole tämän blogin rekisteröinyt henkilön, rekisteröi oma ilmainen blogi.