Aino Inkerin opinnot, oppiminen ja seikkailut Helsingin avoimessa yliopistossa jatkuvat. Täten jatkuu myös blogi, koska kahta hyvää, oppimista ja kirjoittamista, on turha erottaa enkä pidä eroista. Aino I jatkaa liike-elämän työorganisaatioiden oppimisen, kehittymisen ja johtamisen pohdintaa siihen asti, kunnes itse asetettu tavoite on saavutettu tai kun blogin elinkaari tulee päätökseensä.
Käsittelen nyt ja tulevassa neljännessä blogissa viimeisimmän kurssin, pedagoginen johtaminen digiajalla, liittyviä teemoja. Sanojen palapeli nivoutui lopulta selvästi yhteen ja sanat selvensivät jo meneillään olevaa ja tulevaa oppimisen ja koulutuksen kehitystä sekä lisäsi ja vahvisti aikaisempaa tietoa siitä, mitä taitoja liike-elämän organisaatioiden ja niiden johtajien (sekä esimiesten) tulee hallita pysyäkseen olemassa. Koska on niin helppo olla kehittymättä.
Lempiaiheitani ovat johtaminen; ihmisten, palvelujen ja asiakkuuksien (koska ihmisiä me johdamme), asiakaspalvelu , työssä opettaminen sekä kyvyttömien organisaatioiden ohjaaminen dynaamisesti kyvykkäiksi. Joskus toki vain täytyy nostaa kädet pystyyn ja todeta, että kaikkeni tein, mitään en voinut. Organisaation on vaikea oppia jos oppimisen strategia ja siihen liittyvä strateginen johtajuus puuttuu. Herkullista pureskeltavaa.
Opettaessani logistiikkaa aikuisoppilaitoksessa päätyöni ohessa tykästyin työn ja opettamisen liittoon. Pidin opetustyöstä paljon. En kuitenkaan yksinomaan koulu-tai oppilaitosympäristössä, vaan myös työssä oppimisen ja työssä opettamisen näkökulmasta. Tähän liittyy mainiosti uusi hieno sana oppimismuotoilu.
Oppimismuotoilusta ja pedagogisesta johtamisesta
Motivaatiopsykologi Makke Leppänen esittää oppimismuotoilun olevan ketterän oppimiskulttuurin rakentamista ja sen lähtevän liiketoiminnan tavoitteista -> mihin organisaatio haluaa päästä, missä kehittyä niin että tavoitteet saavutetaan. Leppäsen mukaan ketterään oppimiskulttuuriin liittyy kolme vaihetta. 1. Organisaation dialogikulttuurin kehittäminen; keskustelua ja vuorovaikutusta. 2. Oppimisen personointi sekä 3. Tiimioppiminen ja reflektointi. Tähän sopii mielestäni erinomaisesti Susanna Niinistö-Sivurannan esittämä määritelmä pedagogisesta johtamisesta: arvopohja ja sitä kautta eettisyys, itsensä johtaminen ja siihen kannustaminen, osaamisen johtaminen joka tuottaa organisaatiolle kyvykkyyttä ja tiedolla johtaminen jonka tuloksena tulee laatu ja tulos. Pidän esitetystä tosi paljon, koska niissä otetaan huomioon tiede, tutkimus ja ihmisten mieli.
Se, mikä jäi mietityttämään on oppimisen personointi, jonka Leppänen esittää olevan esimerkiksi kirjojen lukemista, liikuntasuorituksia, oman elämän hallintaa, koulutuksia tai webinaarien katselua. Mietin, että paljonko työnantajan tulee personoida oppimista ja onko työnantajalla velvollisuus oppimisen personointiin, ikään kuin työsuhde-etuna? En osaa tällä hetkellä antaa tähän mitään vastausta saatika mielipidettä. Digitaalisuus luo vapauden ajasta ja paikasta riippumattomalle oppimiselle. Se on hyvä. Mutta missä määrin työyhteisöjen keskustelukulttuuri kehittyy jos jokainen oppiikin yksin? Tuleeko sitten tiimipersonoida ajatustenvaihtoajat?
Neljännessä blogissa käsittelen johtamista.